Tudom, igencsak furcsán hangzik ez a cím, de az utóbbi időben volt némi tanulságos tapasztalatom, így gondoltam, megírom, hogy azok a vezetők és HR-esek okuljanak belőle, akiket érint. Mert talán ők is olvassák a blogomat. :)

Adott egy ember, akit hosszabb-rövidebb kiválasztási folyamat után felvesznek egy céghez. Belekerül egy körforgásba. Mit tapasztaltam én munkavállalóként HR-es, oktatási és egyéni vállalkozói tapasztalatommal?

1. Mielőtt felveszel valakit, te magad legyél tisztában azzal, hogy milyen embert szeretnél és pontosan milyen feladatokat kell majd ellátnia. Sajnos tapasztalom (ez inkább a kis cégekre jellemző), hogy ez simán nincs meg. Főleg egy olyan cég esetében, ahol az a munkakör még nem létezett idáig, most alakul ki, illetve amikor a kisvállalkozás azért vesz fel egy új embert, mert már nem bírja a tempót.

Mi a baj ezzel? Nos, ha a vezető(ség) tudatosította magában, hogy ez a helyzet és ezt az új embernek is elmondta, akkor semmi. A probléma akkor áll elő, amikor a szerencsétlen újonc egy olyan cégbe kerül be, ahol alapjáraton zűrzavar van, és ezzel maga a cég sincs tisztában.

Amikor egy új ember lép be a cégbe, normál esetben egy stabil légkörnek kellene őt fogadnia, ahol 1-3 hónapon belül felveszi a fonalat, megismeri azokat a tevékenységeket, amelyeket csinálnia kell, megismerkedik mindenkivel, akivel kapcsolatban lesz a munkája során, tudja, hogy mit várnak el tőle… és azt tudja is csinálni. Persze munkakörtől függően lehet, hogy még később is mentorálásra szorul, de alapvetően ennyi idő alatt már nagyjából önállóvá válik.

Nem véletlen ez az idő (3 hónap) az, amit a legtöbb cég próbaidőként meghatároz.

Egy új embernek idő kell ahhoz, hogy integrálódjon a cégbe, egy olyan környezetbe, ahol még nem volt ezelőtt. Lehet, hogy már végzett olyan tevékenységet, de a kollégákat nem ismeri, a helyi elvárásokat, szokásokat szintén nem. Mondhatjuk úgy, hogy kicsit ő is zűrzavarban van, amikor megérkezik.

Ha a többiek is abban vannak, akkor ebből semmi jó sem fog kisülni. Vagy a cég válik meg pár hét után az embertől – hiszen csak nem tudja kitalálni és még nyújtani is azt, amit még a vezetők sem tudnak –, vagy az ember fog hanyatt-homlok menekülni. Vagy mindkettő egyszerre.

2. Miután felvetted, adj neki időt és lehetőséget arra, hogy bizonyítson!

Ne küldd el 3 hét után, hogy nem felelt meg. Adj neki esélyt arra, hogy megfelelhessen.

Hidd el, az új kolléga baromira nem akar megint egy idegőrlő kiválasztási folyamatot elindítani egy másik cégnél!  És azt gyanítom, hogy a HR-es sem akar megint toborozni, interjúkat végigülni, önéletrajzokat olvasgatni. Nyilván ezernyi módon el tudná „ütni” a munkaidejét ehelyett.

3. Van egy harmadik érdekesség, amibe valahogy nem gondolnak bele úgy tűnik azok, akik a személyzettel foglalkoznak.

Nyers, de fontos:

ha el kell küldened az embered, akkor az a te kudarcod is.

 
Miért? Egyszerű: megbuktál megtartásból. Persze, előfordul, hogy rossz embert vettél fel, de szerintem ez kevésbé jellemző. Ahová én jelentkeztem, ott 5 – azaz öt – részből állt a kiválasztási folyamat. Iszonyú mennyiségű energiát tettek bele az egészbe, minden egyes emberbe. És persze nekem is ilyen mennyiségű energiát kellett belefektetnem. Nem egész 1 hónapon belül küldtek el úgy, hogy a belső képzést sem fejeztem be, és még csak indoklást sem tudtam kiszedni az illetékesből. Máig nem tudom, mi volt a baj :) Talán igaz az, amit több barátom is mondott: sokkal több van bennem, mint ami oda kellene, és ez elég gyorsan ki is derült. Nem tudom, de nem is lényeg.

Összegzés:

Szóval: ne küldd el az embert mielőtt igazából felvennéd! Hagyj neki időt – és persze magadnak is –, hogy képesek legyetek együtt dolgozni. És, ami talán a legfontosabb: kommunikáljatok egymással. Ha valami nem tetszik, valami mást várnál el, akkor mondd el az új embernek, ne várd el, hogy kitalálja magától. És ne is rúgd ki, miután nem sikerült kitalálnia a gondolataidat.

Te tapasztaltál már ilyesmit akár dolgozóként, akár vezetőként?